Erfolgsabhängige Vergütung im Vertrieb: Auf diese 3 Faktoren kommt es an!

Das Thema Vertriebsteuerung ist immer auch eng mit dem Thema Vergütungssysteme verknüpft. In diesem Artikel möchte ich auf die drei Elemente eingehen, die aus meiner Sicht zu jedem guten Vergütungsmodell im Vertrieb gehören. 

Wer im Vertrieb arbeitet liebt die Herausforderung – und das Geld! So ist zumindest meine persönliche Erfahrung, bezogen auf die überwiegende Anzahl von Vertriebsmitarbeitern. Und wenn wir bei Personen mit hoher finanzieller Affinität sind, sind wir auch beim Thema Vergütungssystem. In meinen Augen kann es keine erfolgreiche Vertriebsteuerung geben, wenn es nicht auch ein gutes Vergütungssystem gibt. Wer seinen Vertrieb optimieren möchte, sollte daher auch immer an das Thema Vergütung denken. Die folgenden Elemente halte ich bei einem Vergütungssystem im Vertrieb für sehr wichtig:

Die Sales-Zyklen im Vertrieb unterscheiden sich stark von Geschäftsmodell zu Geschäftsmodell. Daher ist „kurzfristig“ sicher relativ. Dennoch habe ich die Erfahrung gemacht, dass es wichtig ist, den Vertriebsmitarbeiter auch finanziell möglichst schnell Anteil an seinem Erfolg haben zu lassen. Nur so funktioniert der Mechanismus „Ich erfülle meine Input- und Outputkennzahlen und werde dafür belohnt“ wirklich gut. Das Lob der Führungskraft ist für den „Wohlfühlfaktor“ im Erfolgsfall sicher ein nettes und auch notwendiges „Beiwerk“, mehr ist es jedoch in den meisten Fällen nicht. Im Erfolgsfalle sind kurzfristig „harte Euros“ gefragt. So wird auch die „Lust auf mehr“ gefördert. Daher ist der erste wichtige Faktor bei einem erfolgreichen Vergütungsmodell im Vertrieb eine Bonus oder Provisionsregel einzuführen, die kurzfristig nach dem Vertriebserfolg greift. D. h. z. B. mit dem auf den Erfolg folgenden Monatsgehalt ausgezahlt wird oder zumindest in Form einer Quartalszahlung (die ja dann im ungünstigsten Fall maximal 3 Monate entfernt ist) erfolgt.

Kurzfristig ist schön und gut. Erfolgreicher Vertrieb ist jedoch ein Marathon und kein Sprint. Daher sollte es immer auch eine mittel- oder langfristige Komponente geben. Nur so können in der Regel auch die Interessen des Unternehmens, die zumeist ja auch nicht nur kurzfristig, sondern auch mittel und langfristig sind, mit denen des Vertriebsmitarbeiters in Einklang gebracht werden. So können z. B. Jährliche Bonus- oder Provisionszahlungen vereinbart werden, die bei Erreichung von bestimmten Zielwerten fällig werden. So hat der Vertriebsmitarbeiter durch seine kurzfristigen Vergütungselemente ein gewisses „Grundrauschen“ und durch seine mittel bzw. langfristige Komponente die berühmte „Schippe oben drauf“, die dann auch extra Spass macht und so im Idealfall auch die extra Portion Leistung fördert.

Zu guter letzt folgt ein weiteres Vergütungselement, welches ich dringend empfehlen möchte: Die Einführung einer Komponente, die die mittel- und langfristigen Ziele des Unternehmens berücksichtigt. Gerade aufgrund der oft starken monetären Orientierung und persönlicher Vergütungskomponenten, fördert ein Vergütungssystem im Vertrieb, welches nur auf persönliche Vertriebserfolge abstellt, eine Einzelkämpfer Mentalität. Führungskräfte tun sich in einem solchen Umfeld oft schwer, Gehör zu finden, wenn es um Themen geht, die unabhängig vom unmittelbaren persönlichen Vertriebserfolg sind. Da kann es um die Mitarbeit an Projekten gehen oder einfach um ein insgesamt teamförderndes Verhalten. Ein gutes Vergütungssystem im Vertrieb sollte daher den Führungskräften die Möglichkeit geben, auch solche Komponenten in der Vergütung abbilden zu können. Sonst ist die Gefahr gross, dass die Führungskräfte zu wenig echten Einfluss auf die Mitarbeiter haben.

Abschliessend möchte ich festhalten, dass es natürlich noch weit mehr Aspekte gibt, die bei der Ausgestaltung eines Vergütungsmodells im Vertrieb von Interesse sein können. Dieser Artikel kann nur den groben Rahmen skizzieren, der aus meiner Sicht für ein erfolgreiches Vergütungsmodell erforderlich ist. dennoch habe ich mich auch ganz bewusst für eine Vereinfachung entschieden, da ich immer wieder festgestellt habe, dass zu komplexe Vergütungsmodelle allein schon aufgrund ihrer Komplexität nicht funktionieren. Daher möchte ich allen, die sich mit dem Thema „Vergütungsmodell“ im Vertrieb auch etwas Mut wünschen: Mut zur Lücke! Es ist oft besser, ein einfacheres Modell zu wählen, welches keine zu grosse Komplexität hat und dafür ggf. an der ein oder anderen Stelle bestimmte Aspekte nicht berücksichtigt, als ein hochkomplexes Modell, dass zwar nahezu alle Aspekte berücksichtigt, jedoch nur schwer verständlich ist. Denn am ende gilt: Vergütung soll Anreiz sein. Und nur dem Anreiz, den ich auch verstehe, kann ich folgen!

Sie haben Fragen an den Autor oder sind auf der Suche nach einem Investor bzw. Unternehmerberater?
Kontaktieren Sie mich gerne direkt: